„Rozwiązanie umowy o pracę ze zwolnieniem z obowiązku jej świadczenia” – artykuł Magdaleny Januszewskiej w czasopiśmie „Rachunkowość i podatki”

01-05-2015

Firma zatrudniła pracownika na okres próbny ? na trzy miesiące. Szybko okazało się, że nie nadaje się do pracy. W tej sytuacji postanowiono się z nim rozstać, a ponadto zwolnić z obowiązku świadczenia pracy do końca okresu wypowiedzenia. Czy w wypadku umowy na okres próbny takie działania są możliwe?

Rzadko zdarza się, aby dochodziło do rozwiązania umowy o pracę jeszcze w trakcie okresu próbnego. Jeśli pracownik nie sprawdza się, to po prostu nie zawiera się z nim kolejnej umowy. Nie można jednak takiej sytuacji wykluczyć. Pracodawca może złożyć wypowiedzenie także temu pracownikowi, który jest zatrudniony na okres próbny.

Nie tylko wypowiedzenie

Zgodnie z art. 30 § 2 k.p. umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.

Umowa na okres próbny może zostać wypowiedziana zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika.

Umowa na okres próbny może też zostać rozwiązana na mocy porozumienia stron, a także przez jedną ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia ? przez pracodawcę w sytuacjach określonych w art. 52 i art. 53 k.p. i przez pracownika w sytuacjach określonych w art. 55 k.p.

Pismo wypowiadające umowę na okres próbny nie różni się od standardowych wypowiedzeń. Oczywiście nie trzeba w takim wypadku podawać przyczyny wypowiedzenia.

Bez pracy

Natomiast osobno należy potraktować zwolnienie ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Z punktu widzenia pracodawcy najbezpieczniej jest dokonać tej czynności w osobnym piśmie i w innej formie – w porozumieniu z pracownikiem. W takim porozumieniu strony powinny postanowić, że podczas okresu wypowiedzenia (we wskazanych dniach) pracownik będzie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

W doktrynie i orzecznictwie nie budzi kontrowersji możliwość zawarcia porozumienia przez strony stosunku pracy o niewykonywaniu pracy w okresie wypowiedzenia. Wskazują na to np. wyroki SN z dnia 26 kwietnia 2011 r. II PK 302/10, z 13.03.2013 II PK 214/12.

Jaka forma

Dla celów dowodowych porozumienie to należy sporządzić na piśmie (choć brak takiej formie nie powodowałby nieważności czynności). Co w nim wskazać? W literaturze można spotkać pogląd, że powinna być w nim zawarta: decyzja pracodawcy, zgoda pracownika, okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, przyczyny zwolnienia, warunki zwolnienia z tego obowiązku (w szczególności określenie wysokości ekwiwalentu pieniężnego za okres zwolnienia) oraz ewentualnie możliwość odwołania oświadczenia pracodawcy i zobowiązanie pracownika do stawienia się do pracy. Moim zdaniem podawanie przyczyn jest zbędne, a wskazywanie na możliwość odwołania ? niekonieczne.

Bez starty wynagrodzenia

Kłopotliwe jest określenie tego, według jakich zasad należy naliczyć pracownikowi wynagrodzenie podczas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Przyjmuje się gdy pracownik godzi się na zwolnienie ze świadczenia stosunku pracy, to powinien otrzymać wynagrodzenie takie, jak gdyby pracował.

Więcej w czasopiśmie „Rachunkowość i podatki” nr 5/2015