„Orzeczenie inwalidztwa pracownika wymusza zmiany u pracodawcy” – artykuł Magdaleny Januszewskiej w „Rzeczpospolitej”
09-06-2016
Pracownik zachorował na nieuleczalną chorobę i uzyskał orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Dotychczas pracował fizycznie, ale choroba uniemożliwia zatrudnianie go na dotychczasowym stanowisku. Chcemy go jednak zatrzymać, powierzając mu inne zadania związane z prowadzeniem dokumentacji. Lekarz medycyny pracy dopuścił go do pracy na nowym stanowisku. Chcemy podpisać porozumienie z pracownikiem, gdyż zmiana stanowiska oznacza m.in. przejście ze stawki godzinowej na wynagrodzenie miesięczne. Czy musimy zapewnić mu takie samo wynagrodzenie jak poprzednio, skoro jego niepełnosprawność nie jest spowodowana chorobą zawodową ani wypadkiem przy pracy? Jakie jeszcze są obowiązki przy niepełnosprawności? Czy musimy zapewniać warunki pracy chronionej?
Brak zgody lekarza medycyny pracy na pracę na dotychczasowym stanowisku może być przyczyną wypowiedzenia podwładnemu umowy o pracę. Szef nie musi bowiem automatycznie zapewniać mu innego stanowiska dlatego, że pogorszył się jego stan zdrowia. Skoro jednak chce dalej zatrudniać go na innej posadzie, nie ma przeszkód. Oczywiście pracownik musi mieć orzeczenie lekarza medycyny pracy, które potwierdza zdolność do aktywności na nowym miejscu.
Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy niepełnosprawność jest skutkiem choroby zawodowej albo wypadku przy pracy. Wówczas zgodnie z art. 14 ust. 1 i ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. DzU z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.; dalej: ustawa) osobie zatrudnionej, która w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utraciła zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca musi wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym, nie później niż w ciągu trzech miesięcy od daty zgłoszenia przez tę osobę gotowości przystąpienia do pracy. Zgłoszenie takiej gotowości powinno nastąpić w ciągu miesiąca od dnia uznania za osobę niepełnosprawną. Szef nie ma takiego obowiązku, gdy wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było naruszenie przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy przez pracownika z jego winy lub jego stanu nietrzeźwości ? udowodnione przez pracodawcę.
Zgodnie z art. 4 ust. 2 ustawy do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności zalicza się osobę z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej lub wymagającą czasowej albo częściowej pomocy innych osób w celu pełnienia ról społecznych.
Nie oznacza to jednak, że taka osoba może być zatrudniana wyłącznie w warunkach pracy chronionej.
Artykuł 4 ust. 5 ustawy stanowi, że zaliczenie do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności osoby, o której mowa w ust. 1 lub 2, nie wyklucza możliwości zatrudnienia jej u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej, w przypadkach:
1) przystosowania przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej,
2) zatrudnienia w formie telepracy.
Wystarczy więc, że pracodawca z tzw. otwartego rynku pracy przystosuje stanowisko do potrzeb niepełnosprawnego i może on pracować w każdym zakładzie, a nie tylko w warunkach pracy chronionej.
Warunki pracy chronionej definiuje ustawa. Zgodnie z jej art. 2 pkt 7 oznacza to warunki, o których mowa w art. 28 albo art. 29, i uzyskanie statusu zakładu pracy chronionej albo zakładu aktywności zawodowej. Pracodawca bez takiego statusu nie może więc zapewnić warunków pracy chronionej, ale może dostosować stanowisko do potrzeb niepełnosprawnego i w ten sposób umożliwić mu pracę.
Taki obowiązek nakłada też na niego § 48 rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (tekst jedn. DzU z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.). Stanowi, że zatrudniający niepełnosprawnych powinien zapewnić dostosowanie stanowisk pracy oraz dojść do nich do potrzeb i możliwości tych osób, wynikających ze zmniejszonej sprawności. Dotyczy to także dostępu do takich pomieszczeń jak toalety (§ 5 załącznika 3 do rozporządzenia).
Są też korzyści. Zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy musi dokonywać miesięcznych wpłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, w wysokości kwoty stanowiącej iloczyn 40,65 proc. przeciętnego wynagrodzenia i liczby pracowników odpowiadającej różnicy między zatrudnieniem zapewniającym osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia niepełnosprawnych w wysokości 6 proc. a rzeczywistym zatrudnieniem osób niepełnosprawnych. Zwolnieni są ci pracodawcy, u których wskaźnik zatrudnienia niepełnosprawnych wynosi co najmniej 6 proc. Jest więc to swego rodzaju kara za niezatrudnianie inwalidów. Skoro pracodawca angażuje niepełnosprawnego, jego wpłaty na PFRON są obniżane.
(…)
Postanowienie w umowie osoby niepełnosprawnej w stopniu znacznym czy umiarkowanym, że jest zatrudniona na cały etat oznacza, że tygodniowo przepracuje 35 godzin. Nie może przez to zarabiać mniej nawet przy zapłacie stawką godzinową.
Zgodnie z art. 15 ust. 2 ustawy czas pracy osoby zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać siedmiu godzin na dobę i 35 tygodniowo. Poza tym w myśl art. 15 ust. 3 ustawy osoba niepełnosprawna (z jakimkolwiek stopniem) nie może być angażowana w porze nocnej i w nadgodzinach.Natomiast możliwe jest, że niepełnosprawny miałby etat w wymiarze 40 godzin tygodniowo i ośmiu godzin na dobę. Dotyczy to jednak przypadków wynikających z art. 16 ustawy:
– u osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz
– gdy na wniosek osoby zatrudnionej wyrazi na to zgodę lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą.
Badania musi sfinansować pracodawca. Jeśli pracownik nie złoży takiego wniosku, przełożony nie może z własnej inicjatywy zlecić konsultacji medycznej i zmusić do pracy ponad 35/siedem godzin.
W umowie o pracę nie trzeba wpisywać wymiaru 35 godzin/siedem godzin. Wystarczy postanowienie, że jest to zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy (bo dla niepełnosprawnych jest to pełny etat). Jednak już przy informacji z art. 29 § 3 k.p. takie powiadomienie powinno się znaleźć ? chodzi o 35 godzin na tydzień i siedem na dobę. Jest to o tyle lepsze rozwiązanie, że w razie utraty ważności orzeczenia o stopniu niepełnosprawności, nie trzeba będzie zmieniać umowy o pracę. Wówczas automatycznie wymiar czasu pracy wzrośnie do 40 godzin w tygodniu i ośmiu na dobę. Wystarczy wtedy wręczyć informację, która uwzględni nową sytuację ? na podstawie art. 29 § 32 k.p. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w art. 29 § 3 pkt 1-4 k.p., o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a gdy rozwiązanie angażu miałoby nastąpić przed upływem tego terminu ? nie później niż do dnia rozwiązania umowy.
(…)
W myśl art. 18 ust. 1 ustawy stosowanie norm czasu pracy, o których mowa w art. 15 ustawy, nie obniża wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. Ponadto godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy przy przejściu na normy czasu pracy, o których mowa w art. 15, ulegają podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do tych norm (art. 18 ust. 2 ustawy).
Gdyby zatem pracownik miał dalej pracować ze stawką godzinową na dotychczasowej posadzie, trzeba by ją podwyższyć tak, aby zarabiał w wymiarze miesięcznym tyle, co przed uzyskaniem stopnia niepełnosprawności.
(…)
W myśl art. 19 ustawy osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy ? 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego takiego urlopu osoba nabywa po przepracowaniu roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni. Urlop ten nie należy się, gdy osoba jest uprawniona do urlopu wypoczynkowego dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów. Pracodawca musi więc zbadać, co wynika z orzeczenia o stopniu niepełnosprawności, a także uwzględnić pozakodeksowe regulacje, które dają uprawnienie do dłuższego wypoczynku konkretnym grupom pracowników.
Osobie ze znaczną lub umiarkowaną niepełnosprawnością należy się też zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na rehabilitację i leczenie (…).
Więcej na stronach „Rzeczpospolitej”
http://www.rp.pl/Kadry/306099997-Niepelnosprawny-pracownik-krotszy-czas-pracy-a-pensja-za-zwykly-etat.html
