„Okazjonalna praca zdalna to nie urlop na żądanie – nie wystarczy wniosek, potrzebna zgoda szefa” – wypowiedź r. pr. Magdaleny Januszewskiej w Prawo.pl

22-02-2023

Nikt nie wie, jak należy stosować okazjonalną pracę zdalną, bo przepis Kodeksu pracy, który ją reguluje nie określa ani kiedy ma być składany wniosek przez pracownika, ani w jakim terminie i w jaki sposób powinien być rozpatrzony przez pracodawcę. Tymczasem ustawodawca wyłączył stosowanie do niej przepisów dotyczących zasad wykonywania pracy zdalnej, czyli możliwość określenia jej w regulaminie pracy zdalnej. Zdaniem prawników, to nieracjonalne, bo w ten sposób pracodawca nie będzie mógł ustalić, jak procedura ma wyglądać.

7 kwietnia 2023 r. zacznie obowiązywać nowelizacja Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw z 1 grudnia 2022 r. (Dz.U. z 2023 r., poz. 240), która wprowadza pracę zdalną, w tym pracę zdalną wykonywaną okazjonalnie. Już dziś pojawia się jednak coraz więcej wątpliwości dotyczących właśnie tej formy wykonywania pracy zdalnej. Pracodawcy obawiają się, że tak ogólnikowe przepisy sprawią, że pracownicy będą wykorzystywali przysługujące im 24 dni w roku kalendarzowym tak, jak biorą urlop na żądanie – w ostatniej chwili, tuż przed rozpoczęciem pracy albo w trakcie dnia pracy. Szkopuł w tym, że sami pracodawcy nie będą mogli tego uregulować, bo ustawodawca nie dał im takiej możliwości.
– Do pracy zdalnej okazjonalnej nie stosuje się m.in. przepisów dotyczących umowy o pracę, przymusowej pracy zdalnej, roszczenia o pracę zdalną, rezygnacji z pracy zdalnej i zasad wykonywania pracy zdalnej – mówi dr hab. Moniki Gładoch, prof. UKSW, kierownika Katedry Prawa Pracy, radcy prawnego. I dodaje: – Miało być prościej, bo praca zdalna okazjonalna ma wyjątkowy charakter, ale w praktyce okazało się, że brak możliwości jej unormowania w regulaminie będzie przysparzać pracodawcom bardzo wielu problemów. Logiczne jest przecież, że przy wykonywaniu tej pracy obie strony muszą stosować określone procedury, które powinny być jednakowe dla wszystkich. Dotyczą one m.in. czasu składania wniosku, terminu i sposobu jego rozpatrzenia przez pracodawcę, sposobu komunikowania się stron.
Chodzi o art. 67(33) Kodeksu pracy (dalej: K.p.). Przepis ten stanowi, że praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.
Zgodnie z jego par. 2, do pracy zdalnej nie stosuje się przepisów art. 67(19) – 67(24) oraz art. 67(31) par. 3, czyli regulacji mówiących m.in. o uzgadnianiu wykonywania pracy zdalnej, określaniu zasad wykonywania pracy zdalnej w porozumieniu czy obowiązku pracodawcy zapewnienia pracownikom materiałów i narzędzi oraz zwrotu kosztów bezpośrednio związanych z pracą zdalną.
Natomiast w myśl art. 67(33) par. 3 K.p., kontrola wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej, kontrola w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrola przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, odbywa się na zasadach ustalonych z pracownikiem.

Praca okazjonalna to nie urlop na żądanie
Pracodawcy obawiają się, że pracownicy – na zasadzie analogii – zaczną korzystać z przysługujących im 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej jak z urlopu na żądanie. Przepis art. 167(2) K.p. mówi, że pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

W opinii mec. Łukasza Kuczkowskiego, pracodawca otrzymując wniosek o pracę zdalną okazjonalną ma prawo dokonać jego oceny pod kątem interesu zakładu pracy. Tak jak zresztą to robi po otrzymaniu wniosku urlopowego, gdy sprawdza, czy w danym okresie i w danym zespole będzie miał kto pracę wykonywać. (…) Także mec. Kuczkowski jest zdania, że w ograniczonym zakresie każdy pracodawca powinien uregulować pracę okazjonalną w regulaminie pracy zdalnej (ewentualnie w innym dokumencie np. zarządzeniu), określając, kiedy wniosek może zostać złożony i że może to być np. najpóźniej dzień przed wnioskowanym terminem. Zwraca przy tym uwagę na fakt, że uprawnienie pracownika do skorzystania z dnia pracy zdalnej okazjonalnej nie ma charakteru automatycznego. To znaczy, że nie wystarczy złożyć wniosek, by następnego dnia już pracować z domu. – Konieczna jest zgoda pracodawcy – mówi mec. Łukasz Kuczkowski. I dodaje: – Wykonywanie pracy zdalnej bez uzyskania zgody przełożonego może być powodem do zwolnienia biorąc oczywiście pod uwagę całokształt okoliczności. Jestem w stanie wyobrazić sobie nawet dyscyplinarkę z tego powodu, np. w sytuacji, w której pracownik samodzielnie decyduje o pracy zdalnej mając zaplanowane spotkanie w zakładzie pracy z ważnym klientem.

Z kolei Magdalena Januszewska, radca prawny, specjalizująca się w prawie pracy, ubezpieczeń i zabezpieczenia społecznego, zauważa, że w wypadku okazjonalnej pracy zdalnej kontrola jej wykonywania, w zakresie bhp i ochrony informacji, ma odbywać się na zasadach ustalonych z pracownikiem. – Trudno dokonywać takich ustaleń w całości na ostatnią chwilę, biorąc pod uwagę, że K.p. nie określa terminu na złożenie wniosku o ten rodzaj pracy zdalnej – wskazuje mec. Januszewska.

Więcej w https://www.prawo.pl/kadry/czy-pracodawca-ma-sie-zgodzic-na-okazjonalna-prace-zdalna-czy,519940.html