,,Pracownicy mają problem z wypłatą zaległych roszczeń – przepisy do zmiany” – wypowiedź Magdaleny Januszewskiej w Prawo.pl

11-12-2023

Pracownicy, których pracodawca jest niewypłacalny, mają problem z otrzymaniem należnych im świadczeń pracowniczych z FGŚP. Muszą czekać aż sąd ogłosi upadłość firmy. A że postępowania trwają po kilka lat, tracą możliwość wnioskowania do funduszu o wypłatę pieniędzy. Czas, w jakim taki wniosek powinni złożyć, nie może bowiem być dłuższy niż 12 miesięcy. Prawnicy potwierdzają, że przepisy wymagają zmiany.

(…)  Problem w regulacji polega na tym, że, aby wypłata z funduszu była możliwa, musi być ogłoszona upadłość, a postępowanie upadłościowe często trwa kilka lat. (…) pracownik ma na złożenie wniosku maksymalnie 12 miesięcy. – Gruntownej nowelizacji powinna zostać poddana ustawa z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (…).

Przepisy sobie…

Zgodnie art.  12 ust. 1 ustawy z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r., poz. 1087), w  razie niewypłacalności pracodawcy niezaspokojone roszczenia pracownicze, zwane dalej „roszczeniami”, podlegają zaspokojeniu ze środków Funduszu. Z kolei na podstawie ust. 2, zaspokojeniu ze środków Funduszu podlegają należności główne z tytułu:

1)       wynagrodzenia za pracę;

2)       przysługujących pracownikowi na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy:

a) wynagrodzenia za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, za czas niewykonywania pracy (zwolnienia od pracy) i za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

b) wynagrodzenia za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby, o którym mowa w art. 92 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy,

c) wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego,

d) odprawy pieniężnej przysługującej na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,

e) ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, o którym mowa w art. 171 par. 1 K.p., przysługującego za rok kalendarzowy, w którym ustał stosunek pracy, oraz za rok bezpośrednio go poprzedzający,

f) odszkodowania, o którym mowa w art. 361 par. 1 K.p.

g) dodatku wyrównawczego, o którym mowa w art. 230 i 231 K.p.,

3)       składek na ubezpieczenia społeczne należnych od pracodawców na podstawie przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych, przysługujących od świadczeń wypłaconych ze środków Funduszu.

Co ważne, w myśl ust. 3, roszczenia z tytułów wymienionych w ust. 2 pkt 1, pkt 2 lit. a-c i lit. g podlegają zaspokojeniu za okres nie dłuższy niż 3 miesiące bezpośrednio poprzedzające datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy albo za okres nie dłuższy niż 3 miesiące bezpośrednio poprzedzające ustanie stosunku pracy, jeżeli ustanie stosunku pracy przypada w okresie nie dłuższym niż 12 miesięcy poprzedzających datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy, a w przypadku oddalenia przez sąd wniosku o ogłoszenie upadłości z przyczyn, o których mowa w art. 3 ust. 1 pkt 3 i 4, również w okresie nie dłuższym niż 4 miesiące następujące po dacie wystąpienia niewypłacalności. Z kolei roszczenia z tytułów wymienionych w ust. 2 pkt 2 lit. d-f podlegają zaspokojeniu, jeżeli ustanie stosunku pracy nastąpiło w okresie nie dłuższym niż 12 miesięcy poprzedzających datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy lub w okresie nie dłuższym niż 4 miesiące następujące po tej dacie (ust. 5).

Na mocy zaś ust. 6, roszczenia z tytułów wymienionych w ust. 2 podlegają zaspokojeniu także w przypadku, gdy uprawnienie do nich powstanie w dniu stanowiącym datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy lub w dniu ustania stosunku pracy.

Tyle przepisy. A jak wygląda praktyka?

– Do stwierdzenia, czy istnieje przesłanka wypłaty wynagrodzenia z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych niezbędne jest ustalenie daty niewypłacalności pracodawcy – mówi Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP. I przypomina, że zgodnie z ustawą o ochronie roszczeń pracowniczych, w razie niewypłacalności pracodawcy, datą niewypłacalności jest data wydania postanowienia sądu upadłościowego o ogłoszeniu upadłości pracodawcy, a nie data jego faktycznej likwidacji.

– Postępowanie upadłościowe może toczyć się dość długo, a w tym czasie pracodawca nie będzie faktycznie funkcjonował i nie będzie można wobec niego domagać się wypłaty zaległych świadczeń. Dochodzenie niewypłaconych roszczeń pracowniczych z FGŚP jest limitowane i dotyczy ono okresu, jaki upłynął od momentu ustania stosunku pracy oraz wysokości zaległego wynagrodzenia. Wspomniana ustawa nie daje pracownikom gwarancji, że otrzymają całość zaległych świadczeń – podkreśla Siemienkiewicz (…)

Jak podkreśla, wcześniejsza ustawa, tj. ustawa z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, określała, że datą niewypłacalności pracodawcy mogła być data wykreślenia go z rejestru przedsiębiorców, czyli faktyczne zaprzestanie prowadzenia działalności gospodarczej. – Takie rozstrzygnięcie było korzystniejsze dla pracowników, których stosunek pracy ustał na długo przed wydaniem przez sąd postanowienia o upadłości pracodawcy. Od października 2006 r. stan prawny uległ zmianie, co spowodowało znaczące zawężenie grona pracowników mogących domagać się wypłaty zaległych roszczeń – zauważa.

– Ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy nie gwarantuje pracownikom ani szybkiego, ani pewnego zaspokojenia. Od złożenia wniosku o upadłość do jej ogłoszenia niekiedy mija więcej niż rok. Tymczasem pracownikom zwykle zależy na szybkim otrzymaniu wynagrodzenia. Im więcej czasu upływa, tym roszczenie staje się mniej „pilne”, bo pracownicy zdążą znaleźć inną pracę. Problemu nagłej utraty źródła utrzymania nie rozwiązuje też zaliczka w wysokości minimalnego wynagrodzenia wypłacana na poczet niezaspokojonych przez pracodawcę roszczeń z powodu braku środków finansowych, bo ma miejsce tylko w związku z faktycznym zaprzestaniem działalności przez pracodawcę. Z kolei nakładanie przez inspekcję pracy kar na pracodawcę za niewypłacanie wynagrodzeń jest nieskuteczne, bo niewypłacalność wiążąca się ze złożeniem wniosku o upadłość zwykle oznacza brak możliwości regulowania jakichkolwiek zobowiązań, więc nałożenie tej kary np. na prezesa nic nie zmienia w sytuacji pozbawionych pensji pracowników – wyjaśnia Magdalena Januszewska, radca prawny specjalizujący się w prawie pracy i ubezpieczeń społecznych. 

Grażyna J. Leśniak

Czytaj więcej: Prawo.pl