,,Ustawodawca stworzył problem prawny, ale to pracodawca zapłaci za niego grzywną” – wypowiedź Magdaleny Januszewskiej w Prawo.pl
05-07-2023
Pracodawcy nie wiedzą, co zrobić z pracownikiem będącym osobą z niepełnosprawnością, którego wysłali na szkolenie, gdy – w sposób nieplanowany – przeciągnie się ono ponad czas jego pracy. Prawo zakazuje zatrudniania takich osób w godzinach nadliczbowych. Jednocześnie nakazuje zaliczanie szkoleń odbywanych poza normalnymi godzinami pracy pracownika do czasu pracy. Prawnicy mówią o sytuacji patowej.
Chodzi o nowy art. 94(13) kodeksu pracy, który obowiązuje od 26 kwietnia 2023 r. Do kodeksu pracy został dodany ostatnią jego nowelizacją z 9 marca 2023 r. (Dz.U. z 2023r., poz. 641). Zgodnie z nim, jeżeli obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu, lub przepisów prawa, lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy. (…)
Dwie ustawy i dwa przepisy, i problem gotowy
Wymóg wliczania czasu szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika do czasu pracy (czyli zdanie drugie ww. art. 94(13)k.p.) jest w tym przypadku o tyle problematyczny, bo w prawie istnieje sztywny (obligatoryjny) zakaz zatrudniania osób z niepełnosprawnością w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Tak stanowi art. 15 ust. 3 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r., poz. 100).
Zgodnie z jej art. 15 ust. 1, czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. A w myśl ust. 2, czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.
– Wskazane powyżej normy czasu pracy oraz zakazy co do zasady mają charakter sztywny i nawet zgodną wolą obu stron stosunku pracy nie mogą być przedłużane czy uchylane – podkreśla Państwowa Inspekcja Pracy w stanowisku dotyczącym czasu pracy osoby z niepełnosprawnością. I przypomina, że jednym z wyjątków pozwalającym na odejście od tych norm jest zaświadczenie (wydane na wniosek pracownika) od lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarza sprawującego opiekę nad tą osobą, w którym wyrazi on zgodę. (…)
Patowa sytuacja, nie do rozwiązania na gruncie prawa
(…) Magdalena Januszewska, radca prawny, należąca do Polskiej Sieci Naukowej Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego COOPERANTE mówi wprost: – Sytuacja jest patowa. I potwierdza: pracodawca, który „przetrzyma” pracownika będącego osobą niepełnosprawną na szkoleniu choćby 20 minut dłużej niż wynosi jego czas pracy, popełnia wykroczenie z art. 281 par. 1 pkt 5 Kodeksu pracy i naraża się na grzywnę, jaką może nałożyć na niego PIP w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł. – O ile w przypadku ciężarnych i rodziców dzieci do lat 8 zakaz pracy w godzinach nadliczbowych nie jest tak kategoryczny, bo to, czy będą tak pracować zależy od ich zgody, o tyle przypadku osób niepełnosprawnych zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych, poza zatrudnionymi przy pilnowaniu, jest bardziej kategoryczny, gdyż oprócz zgody pracownika niepełnosprawnego konieczna jest też zgoda lekarza – zauważa mc. Magdalena Januszewska. Jak twierdzi, pracodawcy powinni tak planować szkolenia, żeby ich czas nie przekraczał czasu pracy osób niepełnosprawnych biorących w nich udział.
Grażyna J. Leśniak
Czytaj więcej w: Prawo.pl