„Scenariusz odwrotu od telepracy” – artykuł Magdaleny Januszewskiej i Agnieszki Gostkowskiej-Szmyt w „Rzeczpospolitej”

28-03-2014

Kluczowe firmy z branży nowych technologii, z którymi tradycyjnie kojarzy się pracę na odległość, zaczynają odrzucać tę formę świadczenia obowiązków. Powodem jest m.in. utrudniony nadzór, kontakt i możliwość rozwoju.

Pierwszy krok w kierunku odwrotu uczyniła ponad rok temu Marissa Mayer, CEO Yahoo. Pracownicy usłyszeli, że zmienia się podejście do telepracy, a firma, aby odzyskać swoją pozycję, potrzebuje wszystkich rąk na pokładzie oraz zaangażowania i współpracy, jakie są możliwe tylko wtedy, gdy pracuje się wspólnie. Wcześniej podobną decyzję podjął Bank of America. Jako argument również podał potrzebę wzmocnienia pracy zespołowej. W tym samym kierunku poszło Google.

Działania tych firm wywołały oburzenie w USA. Tradycyjnie telepraca jest narzędziem do budowania zaangażowania pracowników, ułatwiania pracy młodym rodzicom, a także ukłonem w stronę nieprzystosowanych do pracy w biurze technicznych geniuszy. Dziesiątki tysięcy pracowników korporacji nowych technologii, w ramach polityki pracy z domu, albo pracowało tylko tam albo ograniczało pobyt w biurze do kilku dni w tygodniu. Szacuje się, że blisko 2,5 proc. pracowników w Stanach Zjednoczonych uznaje dom za swoje podstawowe miejsce pracy (za Telework Research Network). Jeden na czterech pracowników w USA pracował zalogowany z domu przez kilka godzin w tygodniu (wg Biura Informacji Statystycznych). Badanie Harris Interactive w 2012 r. wskazywało, że co trzeci pracownik ceni sobie możliwość pracy z domu bardziej niż samochód służbowy.

Zatrudnianie na odległość w Polsce nigdy nie było aż tak popularne, jak w USA.  Potocznie rozumiana telepraca jest zresztą szerszym pojęciem niż ta uregulowana w kodeksie pracy. Wiele osób, które pracują w domu używając służbowego laptopa i telefonu, ma standardowe umowy o pracę ze zmodyfikowanym jedynie miejscem pracy.

Kodeks mówi, że telepracę można wykonywać regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Za ich pośrednictwem podwładny przekazuje wyniki swej działalności.  Daną osobę można od razu zatrudnić jako telepracownika, ale też przejść na ten sposób zatrudnienia później ? na mocy porozumienia stron z inicjatywy każdej z nich. Według k.p. pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania telepracy. Jest ona bowiem zwykle ukłonem w stronę określonych grup pracowników.

Po pierwsze kadra

Niewątpliwą zaletą korzystania z telepracy jest możliwość zatrudniania wykwalifikowanej kadry niezależnie od siedziby pracodawcy. To istotne dla tych biznesów, które swoją działalność opierają na rzadkich kompetencjach. Telepraca może też służyć pozyskaniu pracowników o niskich kompetencjach, ale zamieszkujących regiony, gdzie siła robocza jest znacząco tańsza.

Po drugie motywacja

Telepraca pozwala ograniczyć czas spędzany na dojazdach do miejsca pracy i indywidualnie planować swój dzień. Decyzja Yahoo o wycofaniu się z telepracy wywołała szczególnie negatywne reakcje w grupie młodych rodziców, którzy w nowej CEO Yahoo Marissie Mayer widzieli młodą mamę i liczyli, że będzie, jeśli nie rzecznikiem praw rodziców w firmie, to na pewno zrozumie ich sytuację.

Na polskim gruncie obserwujemy podobne zjawisko. Pracownicy wskazują, że elastyczną praca z domu jest najpopularniejszym benefitem dla młodych rodziców. Telepraca to także szansa na zaistnienie na rynku pracy dla osób dotkniętych niepełnosprawnością, zwłaszcza ruchową.

Po trzecie koszty

Oszczędność na kosztach przestrzeni biurowej i sprzętu podawana jest jako jedna z głównych zalet telepracy. Pracodawca powinien być tutaj jednak przezorny, bo złe zarządzanie w tym obszarze może oznaczać pozorne oszczędności. Jeśli bowiem firma zobowiąże się do dostarczenia pracownikowi informatycznych narzędzi pracy, to zobligowana może być nie tylko do zapewnienia laptopa, ale też drukarki, opłacenia łącza internetowego, o serwerach i oprogramowaniu zabezpieczającym nie wspominając.

Zasadniczo bowiem to pracodawca ma obowiązek dostarczyć telepracownikowi odpowiedni sprzęt, ubezpieczyć go, pokryć koszty związane z jego instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją, a także zapewnić podwładnemu pomoc techniczną i szkolenie. Można jednak postanowić inaczej. W tym celu pracodawca z telepracownikiem musi zawrzeć odrębną umowę, która będzie regulowała zasady wykorzystywania prywatnego sprzętu pracownika do celów służbowych. W takim wypadku podwładnemu trzeba przyznać odpowiedni ekwiwalent pieniężny.

Po czwarte nadzór

Wyzwaniem jest także kontrola efektywności pracy i realnego czasu, jaki telepracownik poświecą na swoje zadania. Praca z domu, w szczególności, gdy powiązana jest z opieką nad członkiem rodziny, może być mniej wydajna. A kontrola ze strony pracodawcy wymaga umiejętnego stawiania zadań i ich rozliczania. W przypadku prostych prac (księgowość, sprzedaż telefoniczna) ustalenie norm wydajnościowych wydaje się proste, ale co w przypadku stanowisk związanych z pracą koncepcyjną?

Pracodawca ma jednak zagwarantowaną możliwość sprawdzania podwładnego ? nie tylko przez śledzenie jego aktywności z użyciem środków komunikacji elektronicznej. Może także przeprowadzać bezpośrednią kontrolę w miejscu wykonywania pracy (art. 67 [10] k.p., 67 [14] k.p.).

Wolno więc odwiedzić telepracownika w domu, aby sprawdzić wykonywanie pracy,  przestrzeganie bhp (obowiązki w tym zakresie są zresztą zmodyfikowane), a także aby serwisować i instalować powierzony sprzęt. Na takie wizyty podwładny musi się uprzednio zgodzić na piśmie lub za pośrednictwem środków porozumiewania się na odległość. Nie oznacza to jednak przyzwolenia na nachodzenie w domowych pieleszach. Kontrola musi być dostosowana do miejsca i charakteru pracy, a poza tym nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny.

Brak poczucia więzi

Praca z domu, przy braku samodyscypliny pracownika i reguł ustalonych przez pracodawcę, może prowadzić do zaburzenia granicy miedzy pracą a życiem prywatnym ? ze szkodą dla obu. Brak więzi osobistej między pracownikami może prowadzić do problemów w komunikacji i budowaniu zaufania w zespołach. Rozmowa telefoniczna czy przez skype nie zastapi codziennych relacji w przestrzeni biurowej. To zaś w bezpośredni sposób przekłada się na tempo i jakość pracy, w tym podejmowania decyzji czy procesów tworzenia. Na telepracy, szczególnie permanentnej, traci również proces uczenia się i wzajemny transfer wiedzy między pracownikami.

Jak wycofać się z telepracy

• W ciągu pierwszych trzech miesięcy telepracy, każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie jej i przywrócenie poprzednich warunków pracy. Strony muszą wtedy ustalić termin, od którego wrócą poprzednie zasady. Nie może on być dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

Gdyby później pracownik chciał się wycofać z telepracy na rzecz tradycyjnej formy świadczenia obowiązków, to pracodawca powinien ? w miarę możliwości ? uwzględnić jego wniosek.

• Jeśli trzy miesiące telepracy już minęły, pracodawca, który chciałby wrócić do poprzedniej,  tradycyjnej formy jej świadczenia, powinien złożyć podwładnemu wypowiedzenie zmieniające. Musi zatem zaproponować na piśmie nowe warunki, w tym np. świadczenie pracy w siedzibie firmy. Oczywiście, jeśli podwładny się godzi na powrót do tradycyjnego etatu za biurkiem, mogą zawrzeć w tym zakresie porozumienie stron.

Więcej na stronach „Rzeczpospolitej”

Czytaj więcej