„Zwolnienia na dużą skalę bez dramatów”- artykuł Magdaleny Januszewskiej i Agnieszki Gostkowskiej-Szmyt w „Rzeczpospolitej”

27-06-2014

W pewnej korporacji pracownicy spodziewają się kolejnych zwolnień, gdy widzą zaparkowane pod siedzibą firmy karetki pogotowia. Tak drastycznie być jednak nie musi. Pracodawca ma wiele możliwości, żeby ten proces złagodzić.

Warto zadbać o zminimalizowanie negatywnych skutków grupowych zwolnień ? zarówno w odniesieniu do odchodzących, jak i pozostających pracowników, a także ochronić wizerunek pracodawcy na rynku pracy. Służyć temu może dobrze poprowadzony program outplacementowy, zwany inaczej zwolnieniami monitorowanymi lub programem osłonowym.

Konsultacje i informacje

Przy tego typu redukcjach pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników muszą stosować procedury zwolnień wynikające z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.) oraz wypłacać przewidziane w niej odprawy. Zwolnienie kwalifikuje się jako grupowe, gdy obejmują w ciągu 30 dni określoną liczbę pracowników.  Pracodawca musi swój zamiar przeprowadzenia zwolnień skonsultować ze związkami zawodowymi, jeśli takie u niego działają. Gdy ich nie ma, uprawnienia konsultacyjne przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Zwolnienia grupowe są też przedmiotem informacji i konsultacji z radą pracowników (jej powołanie jest obowiązkowe u zatrudniających powyżej 50 osób). Obowiązki te nakłada ustawa z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550).

Gwarantowana odprawa

Do zwolnień trzeba się przygotować finansowo. Ustawa z 13 marca 2003 r. gwarantuje zwalnianym grupowo odprawy. Choć przepisy ograniczają ich wysokość do 15-krotności minimalnego wynagrodzenia, nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca wypłacił wyższe sumy. I często tak się dzieje, np. aby skłonić podwładnych do odchodzenia w trybie porozumienia stron. Kiedy indziej lepsze warunki wynikają z porozumień ze związkami zawodowymi. Do odchodzenia na korzystnych zasadach zachęcają programy dobrowolnych odejść, które najczęściej pojawiają się wówczas, gdy wcześniej pracodawca zawarł tzw. pakt socjalny, tzn. zobowiązał się nie zwalniać przez określony czas. Jeśli jednak widzi potrzebę redukcji, to może kusić podwładnych wysokimi odprawami lub innymi świadczeniami za samodzielne odejście z pracy. Odprawy wypłacane w związku z rozwiązaniem stosunku pracy nie są oskładkowane. Dotyczy to zarówno sytuacji, gdy są one wypłacane w wysokości wynikającej z ustawy, jak i wtedy, gdy ich wysokość przewyższa kwoty gwarantowane przepisami.

Redukcje monitorowane

Gdy zwolnienia obejmują co najmniej 50 pracowników w ciągu 3 miesięcy, pracodawcy przybywa obowiązków. Mamy wtedy do czynienia z tzw. zwolnieniami monitorowanymi, o których mowa w art. 70 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn. DzU z 2013 r., poz. 674 ze zm.). Pracodawca zamierzający zwolnić co najmniej 50 pracowników w ciągu 3 miesięcy, musi uzgodnić z powiatowym urzędem pracy zakres i formy pomocy dla nich. Chodzi w szczególności o pośrednictwo pracy, poradnictwo zawodowe, czy szkolenia. Musi zapewnić usługi rynku pracy pracownikom przewidzianym do zwolnienia lub będącym w trakcie wypowiedzenia lub w okresie 6 miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy lub służbowego. Program taki może sfinansować samodzielnie albo korzystając ze wsparcia jednostek administracji publicznej lub innych organizacji. Może być realizowany przez PUP, agencje zatrudnienia lub firmę szkoleniową specjalizującą się w takich usługach.

Programy wsparcia może zaoferować zwalnianym pracownikom nie tylko ten pracodawca, którego zobowiązuje do tego ustawa o promocji zatrudnienia, ale także ten, który uzna, że leży to w jego interesie.

Podstawowym celem działań outplacementowych jest oczywiście łagodzenie skutków zwolnień dla osób nimi objętych. Dla wielu firm dodatkowo istotne jest też przeciwdziałanie negatywnemu wpływowi , jakie mogą one wywrzeć na ich wizerunek. Dotyczy to dużych organizacji, istotnych dla lokalnego rynku lub też działających na rynkach konsumenckich. Oferowanie dodatkowych świadczeń dla odchodzących przynosi też korzyści wewnątrz organizacji ? buduje pozytywny wizerunek pracodawcy dla tych, którzy w niej pozostają, względnie neutralizuje negatywny efekt zwolnień. Dzięki temu spada ryzyko pogorszenia atmosfery i spadku efektywności.

Zakres outplacementu

Rodzaj dodatkowych świadczeń oferowanych na odchodne zależy od kultury firmy i jej kondycji ekonomicznej. Programy obejmują różne działania, służące odnalezieniu się na rynku pracy lub uzupełnieniu kwalifikacji zawodowych. Mogą mieć charakter zindywidualizowanych ścieżek zajęć, dopasowanych do poszczególnych pracowników (szczególnie wyższego szczebla), zawierać standardową listę skierowaną do szerszej grupy zwalnianych albo katalog działań, spośród których wyboru dokonuje pracownik.

W takim katalogu świadczeń powinny się znaleźć:

– działania wspierające umiejętności związane ze staraniem się o nowe zatrudnienie ? m.in. profesjonalne doradztwo dotyczące pisania aplikacji o pracę, przygotowywania się do rozmów rekrutacyjnych,

– pomoc psychologiczna ? utrata zatrudnienia, zwłaszcza osób, które przez wiele lat pracowały w jednym zakładzie, to szok. Ale pomoc psychologa może się okazać pomocna także młodszym pracownikom, np. w kwestiach takich jak diagnoza predyspozycji zawodowych wspierająca wybór dalszej ścieżki zawodowej,

–    pomoc w poszukiwaniu ofert pracy (także bezpośrednio u innych pracodawców na rynku) lub dostęp do pośrednictwa pracy.

Także szkolenia

W programie mogą się również znaleźć szkolenia uzupełniające posiadaną wiedzę zawodową lub nakierowane na wybudowanie nowych kompetencji.

Ustawa o promocji zatrudnienia przewiduje, że przy zwolnieniach monitorowanych pracodawca może ? na wniosek zwolnionego ? przyznać świadczenie szkoleniowe na czas udziału pracownika w szkoleniach, w okresie nie dłuższym niż 6 miesięcy (przysługuje wtedy refundacja składek emerytalnych i rentowych). Świadczenie to miesięcznie zasadniczo równa się pensji byłego podwładnego, ale nie może przekroczyć dwukrotności minimalnego wynagrodzenia.

Możliwe jest także dofinansowanie działalności gospodarczej otwieranej przez pracownika, uzupełnione szkoleniami wspierającymi samozatrudnienie.

Niejednokrotnie pakiet oferowanych świadczeń i jego wartość finansowa jest efektem długotrwałych negocjacji z organizacjami związkowymi. W jednej z międzynarodowych grup energetycznych, która na początku tego wieku przechodziła przez proces zwolnień grupowych w związku z tworzeniem centrów skupiających obsługę administracyjna, negocjujące polskie organizacje związkowe wspierane były przez doradców z organizacji związkowych z macierzystego kraju korporacji. Zagraniczni reprezentanci pracowników słusznie zakładali, że im droższy będzie pakiet odszkodowania za odejście jednego pracownika w Polsce, tym więcej osób zachowa pracę w zagranicznej centrali.

Pełna treść artykułu ukazała się na łamach „Rzeczpospolitej” w dniu 27 czerwca 2014 r.