„Najpierw zabawa na imprezie integracyjnej, a potem dyscyplinarka” – artykuł Magdaleny Januszewskiej w „Dzienniku Gazecie Prawnej”
09-10-2014
Za znieważenie pracodawcy na wyjeździe można stracić pracę. Podstawowe obowiązki pracownicze można bowiem także naruszyć po godzinach pracy i poza zakładem.
PYTANIE: W trakcie wyjazdu integracyjnego pracownik pod wpływem silnego upojenia alkoholowego obrażał pracodawcę i zachowywał się niestosownie. Czy pracodawca może go zwolnić dyscyplinarnie, pomimo jego nienagannej dotychczas pracy?
Zwolnienie dyscyplinarne jest najbardziej dotkliwym sposobem zakończenia współpracy z podwładnym, dlatego też można je zastosować tylko w określonych warunkach, które wskazuje z art. 52 k.p. Zgodnie z nim pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
W opisanej sytuacji chodzić może o ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków.
Nie tylko w godzinach pracy
Z pytania nie wynika, jaki charakter miał wyjazd (prywatny czy służbowy) i czy uczestnictwo w nim było wliczane do czasu pracy pracownika. Ale nawet jeśli nie, to nie wyklucza to naruszenia podstawowych pracowniczych obowiązków. W orzecznictwie zwraca się uwagę, że nie musi mieć ono miejsca w godzinach pracy pracownika ani na terenie zakładu pracy. Wykonywania obowiązków pracowniczych nie można bowiem ograniczyć do czasu pracy. Dotyczy to np. obowiązków dbałości o dobro zakładu pracy, zachowania tajemnicy związanej z wykonywaną pracą, nieprowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, wykorzystywania zwolnienia lekarskiego zgodnie z jego celem, itd. Pracownik nawet w trakcie przebywania na urlopie może dopuścić się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, które uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok SN z 16 grudnia 2004 r. sygn. akt II PK 109/04).
W wyroku z 23 lipca 1987 r. (sygn. akt I PRN 36/87) SN stwierdził, że wynikający z przepisów prawa oraz z zasad współżycia społecznego obowiązek pracownika zachowania trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika i ciąży na pracowniku nie tylko wówczas, gdy wykonuje on pracę w siedzibie zakładu pracy, lecz także gdy przebywa w jakimkolwiek innym miejscu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy. Realizacja go polega m.in. na pozostawaniu w gotowości do wykonywania pracy w stanie trzeźwości przez cały okres, w ramach którego, konkretnego dnia zakład pracy może od pracownika – w normalnym przebiegu wydarzeń – wymagać świadczenia pracy.
W opisanym stanie faktycznym trudno postawić podwładnemu zarzut wprawienia się w stan nietrzeźwości, jeśli miało to miejsce poza jego godzinami pracy, a dodatkowo odbywało się z inicjatywy pracodawcy.
Przy zachowaniu odpowiedniej formy
Nadal jednak wchodzi w grę ciężkie naruszenie innych podstawowych obowiązków pracowniczych: dbania o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.) oraz przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 100 par. 2 pkt 6 k.p.).
W wyroku z 12 stycznia 2005 r. (sygn. akt I PK 145/04) SN stwierdził, że znieważenie przez pracownika członka organu pracodawcy i postawienie mu bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.), także wówczas, gdy miało miejsce w czasie nieświadczenia pracy. Choć każdy pracownik może krytykować pracodawcę, ale jednym z warunków dopuszczalnej krytyki jest zachowanie odpowiedniej formy wypowiedzi.
Więcej na stronach „DGP”