„Dyscyplinarka za jednorazową absencję w pracy” – artykuł Magdaleny Januszewskiej w miesięczniku „Rachunkowość i Podatki”

21-12-2017

Nie każda nieobecność osoby pracującej w zadaniowym czasie pracy uzasadnia natychmiastowe rozwiązanie z nią umowy. Tak wynika z wyroku SN z 5.07.2017 (II PK 202/16).

Pani X pracowała w zadaniowym systemie czasu pracy i została dyscyplinarnie zwolniona z powodu jednorazowej nieobecności w pracy. Absencja zdarzyła się podczas delegacji służbowej. Kobieta miała pracować w określonym budynku, ale pojawiły się problemy z rezerwacją dla niej sali – korespondowała z szefem w tej sprawie. Potem miała kłopoty z połączeniem się z siecią internetową pracodawcy, ale ten zaprzeczał, aby doszło do awarii systemu.

Pani X twierdziła, że w dniu, w którym pracodawca uznał jej nieobecność za nieuzasadnioną, stawiła się w pracy, lecz doznała przeszkód w jej świadczeniu (brak zorganizowania i wskazania miejsca pracy), leżących po stronie pracodawcy. Mimo to wykonywała swoje zadania w obowiązującym ją zadaniowym systemie czasu pracy.

U pracodawcy obowiązywał regulamin stanowiący, że ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych jest w szczególności nieprzybycie do pracy, spóźnienie się lub samowolne opuszczenie stanowiska pracy w celu wykonywania czynności niezwiązanych z obowiązkami pracowniczymi.

Pani X podnosiła, że nie doszło do ciężkiego naruszenia przez nią podstawowych obowiązków pracowniczych (co stanowi przesłankę do rozwiązania umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kp) z uwagi na to, że była zatrudniona w zadaniowym czasie pracy, który zezwalał jej na samodzielne organizowanie czasu pracy.

To właśnie w dużej mierze przesądziło o tym, że SN uznał „dyscyplinarkę” za niezasadną.

Na czym polega zadaniowy czas pracy

Taka forma organizacji pracy, przewidziana w art. 140 Kp, oznacza, że pracodawca nie wyznacza pracownikowi godzin pracy, ale właśnie zadania, które mają być wykonane w określonym czasie. Pracownik może sam decydować o długości dnia pracy czy liczbie dni pracy. Ma duży zakres swobody w kształtowaniu czasu pracy. Można przyjąć, że nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy w określonym miejscu i czasie.

Zdaniem sądu nieprawidłowa jest praktyka polegająca na wprowadzaniu zadaniowego czasu pracy, a następnie określaniu godzin pracy, w ramach których pracownik powinien pozostawać w dyspozycji pracodawcy. Oczywiście możliwe jest wydanie takiemu pracownikowi polecenia określającego miejsce lub godziny wykonania określonych czynności, mieszczących się w zakresie obowiązków pracowniczych.

Niezagrożone interesy pracodawcy

SN uznał, że nie można przypisać czynowi (zaniechaniu) pani X umyślnego działania lub rażącego niedbalstwa. W pojęciu „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych” mieści się jeszcze element naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy. Konieczne jest wykazanie bezprawności działania, winy oraz sprecyzowanie, na czym polegało naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy, w kontekście wykonania przez pracownika zadań.

Sąd podkreślił, że w każdym przypadku art. 52 Kp powinien być stosowany z dużą ostrożnością, gdyż jest to wyjątkowy sposób rozwiązania stosunku pracy. Ostrożność ta niewątpliwie musi być posunięta dalej w przypadku naruszenia obowiązku polegającego na nieobecności w pracy pracownika zatrudnionego w zadaniowym czasie pracy. Należy bowiem uwzględnić specyfikę określenia jego obowiązków.

W żadnym razie nie można przyjąć, że każda nieobecność w pracy takiego pracownika stanowi zagrożenie interesów pracodawcy.

Więcej w miesięczniku „Rachunkowość i Podatki” nr 12/2017 lub na stronie czasopisma