Nowe prawo – zleceniobiorca na kwarantannie jak pracownik – wypowiedź Magdaleny Januszewskiej w artykule G.J. Leśniak w Prawo.pl

02-11-2020

Nie tylko pracownik, ale i inna osoba zatrudniona, jeżeli tylko będzie chciała a pracodawca się zgodzi, będzie mogła na kwarantannie wykonywać pracę zdalnie. W tym czasie jednak zleceniodawca będzie mógł narzucić jej dodatkowe obowiązki, jak np. ewidencjonowanie wykonanych czynności. Nowe prawo już budzi kontrowersje, bo narusza swobodę umów. I nikt nie wie, po co je wprowadzono.

Wszyscy eksperci, z którymi rozmawiał serwis Prawo.pl potwierdzają, że kwestia wykonywania pracy na kwarantannie nie budziła dotąd żadnych wątpliwości. Wiadomo było bowiem, że prawo do wynagrodzenia przysługuje osobie, która pracę wykonuje zdalnie, w przeciwieństwie do osoby, która na kwarantannie nie pracuje i w związku z tym otrzymuje wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy. To co było do tej pory jasne, wkrótce się skomplikuje za sprawą uchwalonej właśnie ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku z przeciwdziałaniem sytuacjom kryzysowym związanym z wystąpieniem COVID-19. We wtorek, 27 października, w nocy Sejm rozpatrzył poprawki Senatu.

(…) Zgodnie z nowym, dodawanym art. 4h ust. 1, w okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej kwarantannie mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. Do warunków świadczenia pracy stosuje się przepisy art. 3 ust. 3–8.

Przypomnijmy, że art. 3 ustawy w sprawie COVID-19 reguluje właśnie kwestię pracy zdalnej, a wymienione ustępy określają zasady, według których wykonywanie pracy zdalnie może zostać polecone pracownikowi przez pracodawcę. Chodzi m.in. o możliwość zobowiązania pracownika do prowadzenia ewidencji wykonanych czynności, uwzględniającej w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania czy możliwość cofnięcia – w każdym czasie polecenia wykonywania pracy zdalnej.
Szkopuł w tym, że obecnie przepisy te stosuje się wyłącznie do pracowników. A po wejściu w życie uchwalonej ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku z przeciwdziałaniem sytuacjom kryzysowym związanym z wystąpieniem COVID-19, przepisy o pracy zdalnej będą miały zastosowanie do osób na kwarantannie – i to nie tylko pracowników, ale i – co będzie nowością – także do „innych osób zatrudnionych”. Nie wiadomo jednak, kogo ustawodawca miał na myśli. Definicji tych osób ustawa nie zawiera (w uzasadnieniu do projektu nie ma nawet słowa wyjaśnienia, dlaczego ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie art. 4h), nie odsyła też do innych regulacji chociażby ustawy w sprawie COVID-19.

– Przyjmuję, że definicji „innej osoby zatrudnionej” należy poszukiwać w art. 15g ust. 4 tej ustawy, w którym jest mowa o osobach zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo która wykonuje pracę zarobkową na podstawie innej niż stosunek pracy na rzecz pracodawcy będącego rolniczą spółdzielnią produkcyjną lub inną spółdzielnią zajmującą się produkcją rolną, jeżeli z tego tytułu podlega obowiązkowi ubezpieczeń: emerytalnemu i rentowemu. Notabene definicja ta w znacznej części pokrywa się z definicją osoby zatrudnionej, zawartą w art. 2 ust. 1 pkt. 18 ustawy o PPK – mówi Paweł Korus, radca prawny, partner w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, były wieloletni sędzia sądu pracy.
Jak podkreśla, sama dopuszczalność wykonywania przez te osoby usług zdalnie nie budziła wątpliwości jeszcze przed nowelizacją – nie ma przeszkód, by świadczenie usług odbywało się poza „zakładem” zleceniodawcy. Także obowiązek dostarczenia narzędzi do wykonywania takich usług nie jest szczególnie problematyczny – generalnie bowiem koszty wykonania zlecenia/usługi obciążają zleceniodawcę.

– Tak na gruncie tarczy antykryzysowej, jak i ustawy o PPK, przez inne osoby zatrudnione rozumie się osoby wykonujące pracę nakładczą i osoby na umowach zlecenia, a także świadczące usługi, do których stosuje się przepisy o zleceniu. Przyjmuje się, że wyłączone są przy tym osoby świadczące usługi w relacjach B2B, czyli samozatrudnione – uważa Michał Kibil, adwokat, senior partner w kancelarii DGTL Kibil Piecuch i Wspólnicy.
Jego zdaniem, przepis art. 4h to próba doprecyzowania kwestii związanych z pracą w trakcie kwarantanny. – Tyle tylko, że to jest odkrywanie koła na nowo, bo nikt nie miał przecież wątpliwości co do tego, że osobie pracującej na kwarantannie przysługuje wynagrodzenie, a choroba wyklucza pracę – podkreśla mec. Kibil. I dodaje: Sam przepis jest zbędny, bo jedynie potwierdza to, co praktycy od początku mówili, a mianowicie, że sam fakt przebywania na kwarantannie nie wyklucza możliwości wykonywania pracy zdalnie.

– Nie rozumiem skąd ten pomysł i czemu ma służyć – mówi natomiast Piotr Nietrzpiel, radca prawny w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy. Przyznaje, że zastanawiające jest, iż ustawodawca postanowił uregulować pracę zdalną w trakcie kwarantanny nie tylko pracowników, ale i innych osób zatrudnionych. Tyle tylko, że – jak zauważa – już dziś obowiązujące przepisy wyraźnie stanowią, że osoba zdolna do wykonywania pracy w trakcie kwarantanny nie ma prawa ani do wynagrodzenia chorobowego, ani zasiłku chorobowego. – Wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy jest wypłacany tylko z powodu niemożności wykonywania pracy na skutek kwarantanny – podkreśla mec. Nietrzpiel. Jego zdaniem, konstrukcja dodawanego art. 4h do ustawy w sprawie COVID-19 odnosi się nie tylko do pracowników, ale również zatrudnionych, co wskazuje, że praca zdalna na kwarantannie miałaby być wykonywana także przez usługodawców, czyli osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych, które będą mogły „za zgodą zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie”.

– Trudno jednoznacznie powiedzieć, kim są owe inne osoby zatrudnione. Być może to te same osoby, o które wchodzi w art. 15g ust. 4 ustawy w sprawie COVID-19 – mówi z kolei radca prawny Magdalena Januszewska, specjalizująca się w prawie pracy, ubezpieczeń i zabezpieczenia społecznego. Jak zauważa, wprowadzenie w tym przepisie „innych osób zatrudnionych” zastanawia tym bardziej, że np. we wprowadzanym tą samą ustawą art. 4ea jest mowa o „ubezpieczonym zatrudnionym”, co jednak zawęża kategorię osób, bo tym samym nie obejmuje np. wykonawców dzieła – nie są ubezpieczeni, chyba że wykonują je na rzecz swojego pracodawcy. – Użycie w tych dwóch przepisach innych określeń wskazuje, że nie są to pojęcia tożsame – podkreśla mec. Januszewska.

Jedna praca, dwa tryby

Po wejściu w życie art. 4h (a stanie się to z dniem następującym po dniu ogłoszenia ustawy, która obecnie czeka na podpis prezydenta) praca zdalna będzie wykonywana w dwóch trybach: na polecenie pracodawcy oraz na podstawie zgody – w trakcie kwarantanny. W efekcie może dojść do sytuacji, że pracownik, który wcześniej świadczył pracę zdalnie, w momencie trafienia na kwarantannę, nie będzie chciał wykonywać w tym czasie tej pracy i o tę zgodę do pracodawcy nie wystąpi. Z kolei zleceniobiorca będzie miał dodatkowe obowiązki (np. raportowania wykonywanych czynności – mimo, że nie ma normy czasu pracy na zleceniu), których nie miałby, gdyby pracę wykonywał nie będąc na kwarantannie. (…)
Mec. Piotr Nietrzpiel zwraca uwagę na to, że przepis wiąże pracę zdalną na kwarantannie z wolą obu stron, a więc jest to de facto czasowa zmiana umowy cywilnoprawnej, dla której nie przewidziano szczególnej formy. – Dodatkowo umowy cywilnoprawne mają inną specyfikę i nie musi być w nich wskazane nawet miejsce wykonywania usługi – zaznacza mec. Nietrzpiel. Według niego, przy takiej regulacji można uznać, że podstawą świadczenia pracy zdalnej podczas kwarantanny nie będzie mogło być już polecenie pracodawcy, bo przepis art. 4h ustanawia tryb szczególny dla możliwości świadczenia pracy zdalnej na kwarantannie, a więc za zgodą pracodawcy, a nie na jego polecenie. Natomiast jeżeli jest zgoda pracodawcy, to – zdaniem mec. Nietrzpiela – musi być też wola pracownika uzyskania tej zgody, więc taka praca byłaby zależna od woli obu stron.

– Przepis art. 4h ust. 1 wymusza wystąpienie przez pracownika lub zatrudnionego o zgodę na pracę zdalną do pracodawcy lub zatrudniającego, aby praca zdalna na kwarantannie była możliwa. Z art. 4h ust. 2 wynika, że w takim wypadku nie przysługuje wynagrodzenie chorobowe ani zasiłek chorobowy, co i tak było oczywiste, bo za wykonaną pracę przysługuje normalne wynagrodzenie, a nie świadczenia z ubezpieczenia – zaznacza mec. Magdalena Januszewska.


Swoboda umów zagrożona

Nowy art. 4h ma jeszcze jeden podstawowy mankament: narusza zasadę swobody umów.

Jak podkreśla mec. Piotr Nietrzpiel, element „inne osoby zatrudnione” jest nowy i do tego niezdefiniowany, ale jeżeli uznamy, że chodzi tu o umowy cywilnoprawne, to dotychczas strony mogły zmieniać umowy ustalając inne miejsce wykonywania umów w okresie kwarantanny, tam gdzie było to potrzebne i możliwe. Natomiast jeżeli przy umowach cywilnoprawnych strony chciałyby zastosować tryb z art. 4h automatycznie, to do ich relacji będą miały zastosowanie zasady z art. 3 ust. 3-8, co może być problematyczne, bo np. przepis art. 3 ust. 4 stanowi, iż narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca. – A przecież w relacji cywilnoprawnej strony mogły ustalić odmiennie powyższą kwestię – zauważa mec. Nietrzpiel.

W opinii mec. Michała Kibila, regulacja nie tylko stanowi ingerencję w swobodę kontraktowania i może prowadzić do zatarcia cienkiej granicy między umową zlecenia a stosunkiem pracy, ale także będzie rodziła kolejne problemy. (…)

Czytaj więcej w Prawo.pl https://www.prawo.pl/kadry/kwarantanna-czy-zleceniobiorca-bedzie-pracowal-zdalnie-jak,504154.html